【案情回放】
原告梁某在被告上海中技公司任职期间作为发明人、设计人共完成实用新型专利44项、外观设计专利19项。根据被告的奖励办法，每项实用新型专利奖励金额为500元至1万元；每项外观设计专利奖励金额为300元至8000元。被告经评审确定了原告主张的43项实用新型专利中的奖励金额，从500元至4000元不等共计2.5万元。原告诉称，被告应当按照专利法的规定，一项实用新型专利或者外观设计专利给付奖金1000元。故被告应当向原告给付奖金6.3万元。被告辩称，被告在规章制度中有关于职务发明创造发明人、设计人奖励的规定，因此应当按照被告规章制度中确定的数额向原告给付奖励。
法院经审理认为，被告对涉案专利中的43项实用新型专利进行了评审，确定了具体的奖金数额。原告虽然对于上述评审确定的奖励数额有异议，但并没有提交相反证据证明上述评审确定的奖励数额具有不合理性，故法院对该43项实用新型专利的奖励数额共计2.5万元予以确认。对于尚未评审的1项实用新型专利及19项外观设计专利，法院结合被告的奖励办法规定的奖励幅度范围以及上述专利的实际情况酌情予以确定。故判决被告向原告支付职务发明创造发明人、设计人奖励4.5万元。一审判决后，当事人均未上诉，本案已生效。
【不同观点】
我国专利法实施细则第七十七条规定，被授予专利权的单位未与发明人、设计人约定也未在其依法制定的规章制度中规定专利法第十六条规定的奖励的方式和数额的，应当自专利权公告之日起3个月内发给发明人或者设计人奖金。因此，职务发明奖励数额的确定应遵循“约定优先”原则，但如果单位与发明人约定或者单位规章制度规定的职务发明奖励并不是确定的数额，而是一个幅度范围时，应当如何确定奖励数额呢？
第一种观点认为，单位规定的奖励数额如果是一个范围幅度，属于约定不明，应当视为单位与发明人之间没有约定。一旦发生职务发明奖励纠纷，法院应根据专利法实施细则规定的奖励标准确定发明人应当获得的奖励数额。
第二种观点认为，单位与发明人约定的奖励数额表现为范围幅度，而不是具体的数额，符合企业经营和职务发明专利的实际情况。毕竟不同专利在创造性、可转化性以及给企业带来的经济效益方面都可能存在差别，单位不可能约定或规定整齐划一的奖励数额。因此，只要在起诉前，单位与发明人就所涉专利明确了奖励数额，法院可以依据明确后的数额确定最终的奖励。如果起诉前尚未明确具体的奖励数额，法院可以依据法律规定的标准确定最终的奖励数额。
第三种观点认为，“约定优先”原则意味着单位与发明人之间的约定排除法律标准的适用，只要约定不存在无效、可撤销等情况，即使约定不明确，在起诉前，单位与发明人亦没有就所涉专利明确奖励数额，单位与发明人之间的约定仍是有效的，法院不应直接依据法律规定的标准确定奖励数额，而是应该根据专利的实际情况、转化应用情况等在约定的幅度范围内确定实际的奖励数额，法院酌情确定的奖励数额可以高于法定标准，也可以低于法定标准，不受法定标准的约束。
【法官回应】
约定不明时应在约定范围内酌情确定奖励数额
本案的裁判采纳了第三种观点。即除非单位与发明人之间的约定具有无效、可撤销等情形，双方的约定排除了法律标准的适用。即使约定的奖励数额是幅度范围，如果单位在起诉前明确了具体数额，则根据该数额确定奖励数额；如果单位在起诉前没有明确具体数额，则由法院酌情确定奖励数额，不应直接根据法律规定确定最终的奖励数额。
1.职务发明奖励数额的确定
首先，职务发明奖励数额的确定应充分尊重单位与发明人的意思自治，不宜轻易否定约定的效力。有约定的情况下，单位与发明人之间的职务发明奖励本质上是一种合同之债。虽然单位与发明人之间的关系并不仅表现为平等主体之间的民事权利义务关系，还存在劳动法上的管理与被管理的关系，法律地位上存在一定的不平等性，但只要单位没有滥用其管理者的权力和地位，双方对于职务发明奖励的约定是出于各自真实的意思表示，这种约定即使并不是具体的数额，也应得到法律的认可。毕竟不同的职务发明体现的创造性水平、对单位的技术及经济贡献、可转化性以及市场前景等均有所不同，要求单位对所有的职务发明均作出整齐划一的奖励数额约定，不仅不符合企业经营发展的实际，一定程度上也不利于调动发明人进行职务发明的积极性。
其次，约定不明确的，单位应在起诉前确定具体的奖励数额。如果单位在起诉前，通过事先规定的评审程序明确了奖励数额，使得原本不明确的奖励数额确定化，在评审程序正当的情况下，法院应当依据单位基于评审确定的数额确定最终的奖励数额。如果单位在起诉前虽然确定了实际奖励数额，但并没有经过公开的评审程序，例如是单位负责人或部门负责人个人决定的，该奖励数额由于不具有程序正当性，不应得到法院的认可。
再次，单位在起诉前未明确实际奖励数额或者明确的奖励数额未被法院采信的，法院应酌情确定最终的奖励数额。法院在确定职务发明奖励时可以综合考虑如下因素：一是所涉专利的创造性程度。发明专利、实用新型专利以及外观设计专利的创造性存在高低之分，同一类型的专利的创造性亦有差异，相应的奖励数额自然应有所区别。二是所涉专利对于单位的贡献。根据单位的专利战略，不同用途、作用的专利，奖励数额应有所不同。三是发明人在单位的职务或地位。职务高的发明人所获奖励应低于职务低的发明人所获奖励。例如同样的发明，单位的新员工所获奖励可以高于资深员工或部门领导。四是单位对完成专利分别作出的贡献。如果某个专利的完成主要是基于单位已有的技术资料，发明人仅是在此基础上进行改进，该类专利的奖励明显应低于开拓性发明或主要是基于发明人的贡献所完成的职务发明。
2.职务发明奖励数额合理性的判断
无论是法定，还是约定，均存在对奖励数额的合理性进行审查判断的问题。对于约定，法院不仅应审查约定条款是否存在无效、可撤销或变更的问题，还应审查约定的内容是否具有合理性。意思自治或意思自由并不是对职务发明奖励的合理性进行审查的阻却事由，合同自由的维护不应背离公平正义的基本价值，二者应保持平衡。
首先，法定最低标准不是判断约定数额是否合理的依据。专利法实施细则规定的最低数额是在没有约定时认定职务发明奖励的标准，单位与发明人存在约定的，法定最低标准即没有适用的余地。根据约定优先的原则，约定的奖励数额可以高于法定最低标准，也可以低于法定最低标准，单位可以自主地根据自身的行业特性、生产研发状况、知识产权战略发展需求制定相应的具体标准。
其次，单位与发明人约定的奖励数额应推定具有合理性，发明人负有证明奖励数额不合理的举证责任。市场经济环境下，不同行业、不同领域的经营情况千差万别，即使同一行业，不同企业、单位的情况也各不相同，不可能要求企业制订统一的职务发明奖励报酬标准。因此，职务发明奖励合理性的判断应充分尊重企业的经营自主权，尊重当事人的意思自治，没有无效、可撤销或可变更情形的，不应轻易否定约定的效力或变更约定的数额。在科技创新成为企业参与市场竞争重要因素的背景下，创新人才无疑是企业最重要的竞争资源之一。而企业是自身利益的最佳判断者，如果企业协议或制度约定的报酬条件过低，对有能力的研发人员就会失去吸引力，企业为了留住人才，必然会基于市场竞争情况和自身经营情况而制定有吸引力的报酬标准。因此，对于约定的奖励数额，应首先推定单位与发明人的约定具有合理性，发明人认为约定具有不合理性的，应承担相应的举证责任。
再次，判断约定的奖励数额是否合理应以形式审查为主，内容审查为辅。形式方面，如果奖励数额是单位与发明人协商确定的，主要审查约定的奖励数额是否是当事人的真实意思表示，是否存在欺诈、胁迫等违背当事人真实意思表示的情况；如果奖励数额是基于单位的规章制度规定，则主要审查规章制度的制定是否具有程序正当性。内容方面，职务发明奖励应充分尊重企业的经营自主性，充分发挥市场机制的作用。除非约定的奖励数额明显低于专利给企业带来的技术或经济贡献，或者违反了平等的价值要求，即基本相同的专利应支付基本相当的奖励，否则不应轻易认定约定的奖励数额在内容上具有不合理性。典型的如职务发明转化实施后取得了意想不到的商业成功或者职务发明给企业带来了意想不到的竞争优势，导致原本约定的奖励数额明显过低时，法院可以根据实际情况酌情予以调整。此外，在审查约定的内容是否具有合理性时，还应充分考虑除了货币形式的奖励，双方是否还约定了其他形式的奖励，将不同形式的奖励结合起来综合判断约定是否具有合理性。
（作者单位：上海知识产权法院 凌宗亮）
稿件来源: 中国法院网